Почему ваши сотрудники не учатся (и это не их вина)

Марина работает бухгалтером уже восемь лет. Закончила курсы 1С, изучила налоговое законодательство, даже английский подтянула для работы с иностранными контрагентами. А теперь сидит и тупо забивает цифры в программу. День за днем. Одни и те же операции, одни и те же отчеты.

Когда ее спрашивают про развитие, она пожимает плечами: "А зачем? Все равно ничего не изменится". И знаете что? Она права.

Мы привыкли винить сотрудников в нежелании учиться. Говорим про отсутствие мотивации, про поколение, которое ничего не хочет, про людей, которые "пришли отсиживать штаны". Но что если проблема совсем не в них?

Система, которая не дает расти

Представьте: вы наняли человека на позицию "специалист по продажам". Прописали ему четкий список обязанностей, создали регламенты, установили KPI. Теперь он должен делать 50 звонков в день, заполнять CRM, отчитываться каждый вечер.

Через полгода сотрудник превращается в робота. Он звонит, потому что надо позвонить. Заполняет отчеты, потому что проверят. Думать не нужно - все расписано в инструкциях.

А потом вы удивляетесь: почему он не проявляет инициативы? Почему не предлагает новые идеи? Почему не хочет изучать современные методы продаж?

Дело в том, что ваша система создана для исполнителей, а не для мыслящих людей. Каждый процесс заформализован до предела. Каждое действие контролируется. Любая попытка сделать что-то по-другому наталкивается на: "А это прописано в регламенте?"

Эффект выученной беспомощности на работе

Психологи знают этот феномен давно. Когда человек раз за разом сталкивается с ситуациями, где его действия ничего не меняют, он перестает пытаться что-то менять вообще.

На работе это происходит постоянно. Сотрудник предлагает улучшить процесс - ему говорят, что все и так работает. Просит новые инструменты - бюджет не заложен. Хочет пройти курсы - нет времени, дедлайны горят.

Через год-два человек молчит. Делает свою работу и не высовывается. Зачем напрягаться, если результат один - "спасибо, учтем ваше мнение"?

А руководители потом жалуются: "Ну почему никто не хочет развиваться? Мы же готовы инвестировать в обучение!"

Обучение как повинность

Вот классическая ситуация: компания решает "прокачать команду". Покупает доступ к онлайн-платформе с курсами, назначает обязательные тренинги, вводит KPI по обучению.

Теперь каждый сотрудник должен пройти минимум 20 часов обучения в квартал. Неважно что, главное - галочка в отчете.

Люди проходят курсы на автопилоте. Включают видео на фоне, быстро пролистывают презентации, сдают тесты наугад. Цель одна - закрыть план по обучению.

Знания не усваиваются. Навыки не применяются. Но в отчете красивая цифра: "Средний сотрудник прошел 24 часа обучения в квартале".

И все довольны. Кроме самих сотрудников, которые понимают, что это профанация.

Когда знания не нужны

А теперь честно ответьте: сколько из того, чему учатся ваши сотрудники, они реально используют в работе?

Отправили менеджера на тренинг по переговорам. Вернулся воодушевленный, полный новых техник. Но у него есть скрипт звонка, который нельзя менять. Есть утвержденное коммерческое предложение. Есть фиксированные цены без права торговаться.

Где тут применить техники переговоров? Максимум - научиться красивее читать скрипт.

Или отправили HR-а изучать современные методы найма. А в компании все кандидаты проходят 5 этапов собеседований, включая встречу с директором. И изменить этот процесс нельзя - "так заведено".

Люди быстро понимают: новые знания им не пригодятся. Система все равно заставит делать по-старому. Зачем тогда учиться?

Микроменеджмент убивает желание думать

Когда руководитель контролирует каждый шаг подчиненного, у того пропадает желание думать самостоятельно. Зачем напрягать мозг, если решения принимает начальник?

Сотрудник привыкает спрашивать разрешения на любое действие. "А можно я эту задачу сделаю по-другому?" "А можно я использую этот инструмент?" "А можно я попробую новый подход?"

Постепенно человек превращается в исполнителя команд. Его мозг атрофируется за ненадобностью. А потом вы удивляетесь, почему он не проявляет инициативы и не хочет учиться новому.

Культура ошибок

В большинстве компаний ошибки - это плохо. За них ругают, наказывают, записывают в личное дело. Поэтому сотрудники стараются не рисковать.

А обучение - это всегда риск. Новые знания нужно применять, пробовать, экспериментировать. И неизбежно совершать ошибки.

Но если за ошибку накажут, лучше не пробовать ничего нового. Безопаснее делать по-старому, даже если знаешь способ лучше.

Так формируется порочный круг: люди боятся применять новые знания, поэтому перестают их получать.

Что делать? Три простые вещи

• Первое - дайте людям возможность применять знания на практике. Если отправляете на тренинг по продажам, разрешите экспериментировать с подходами. Если учите новым технологиям, выделите время на их внедрение.

• Второе - перестаньте наказывать за разумные ошибки. Создайте среду, где можно пробовать, ошибаться и учиться. Иначе люди будут учиться только тому, что гарантированно безопасно применить.

• Третье - связывайте обучение с реальными рабочими задачами. Не отправляйте людей на абстрактные курсы "для общего развития". Пусть учатся тому, что смогут использовать завтра.

Почему это работает

Когда человек видит, что его новые знания реально помогают в работе, у него появляется мотивация учиться дальше. Когда может экспериментировать без страха наказания, начинает мыслить творчески. Когда видит связь между обучением и результатом, сам ищет новые возможности для развития.

Марина из начала статьи сменила работу год назад. Теперь она не просто ведет учет, а анализирует финансовые показатели, предлагает способы оптимизации, внедряет новые инструменты. Выучила Python для автоматизации рутины, изучает бизнес-аналитику.

Изменилась ли Марина? Нет. Изменилась система, в которой она работает.

Так может быть, проблема действительно не в людях?